經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，在中國的求職者中，有45%左右的求職者的實際工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等情況，會與其提供的“簡歷”存在“出入”，在這45%的人當(dāng)中，95%都是在工作經(jīng)歷或教育經(jīng)歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實情況，經(jīng)常采用員工背景調(diào)查，對應(yīng)聘員工的工作、學(xué)習(xí)、教育等背景資料進(jìn)行調(diào)查。

　　一、員工背景調(diào)查
　　員工背景調(diào)查就是企業(yè)人力資源部門通過各種正常的、合法的、合理的方法和渠道，對被調(diào)查員工的工作經(jīng)歷、教育背景、興趣、薪資等情況進(jìn)行暗中調(diào)查，以獲得被調(diào)查員工背景資料的相關(guān)信息，并對獲得的信息與被調(diào)查者所提供的應(yīng)聘簡歷、面談介紹以及職位信息進(jìn)行對比，以成為企業(yè)人力資源管理者對員工聘用的參考依據(jù)，為人才決策提供重要的證據(jù)材料。

　　如寶潔、可口可樂等許多中外大型企業(yè)為了降低因企業(yè)人才招聘帶來的風(fēng)險，都會對公司的研發(fā)工程師、配方員、市場銷售經(jīng)理等核心技術(shù)崗位和中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位以及關(guān)鍵管理和銷售崗位的擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，甚至不惜投入重金委托獵頭公司、中介調(diào)查公司等外部機(jī)構(gòu)，從而為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實的參考依據(jù)，避免因人員招聘不當(dāng)，而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)及技術(shù)損失和風(fēng)險。

　　二、做員工背景調(diào)查的原因

　　據(jù)了解，在珠三角的很多企業(yè)中，經(jīng)常發(fā)生倉管員工偷竊、財務(wù)人員貪污、采購人員吃回扣等現(xiàn)象。有些不法員工甚至認(rèn)為珠三角的企業(yè)比較多，在這個企業(yè)做了案子，可以逃到另一個企業(yè)去干“老本行”。在采購界每年出幾個采購主管“從打工仔到百萬富翁”的奇跡也不是什么新聞。因此，在企業(yè)招聘時，企業(yè)應(yīng)采取各種方法對員工進(jìn)行背景調(diào)查。

　　1、掌握員工工作履歷和情況，了解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動等方面的潛在風(fēng)險

　　在招聘過程中，招聘人員和應(yīng)聘者之間信息不對稱，對于應(yīng)聘者的情況了解不夠，只限于對方提供的簡歷、學(xué)歷復(fù)印件以及面談結(jié)果等情況。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生這樣的事情，如競爭對手派人偽裝成應(yīng)聘者應(yīng)聘競爭公司的關(guān)鍵技術(shù)崗位，待進(jìn)入對方公司后竊取技術(shù)秘密資料，同時會率先將產(chǎn)品或技術(shù)等推入市場，搶占市場份額，造成競爭公司的核心競爭力下降。當(dāng)然，在企業(yè)的實踐中還會發(fā)生很多其他的同類案例，主要原因在于對應(yīng)聘人員的背景資料不了解，對擬錄用員工的誠信程度、犯罪記錄等不知曉，這類員工會延續(xù)以前的犯罪行為，造成企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)損失，如廣州的一家微電子企業(yè)在招收財務(wù)主管時，由于對錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續(xù)，半年后，該公司發(fā)現(xiàn)賬上的300多萬現(xiàn)金不翼而飛，而該財務(wù)主管不久后也不知所蹤，雖然后來公安機(jī)關(guān)對此做了處理，但是該企業(yè)短時間內(nèi)所造成的損失卻無法彌補。

　　通過對企業(yè)的核心崗位應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，充分了解擬錄用員工的過往經(jīng)歷，尤其是調(diào)查擬錄用員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷教育、工作情況、同事或公司對其的評價、職業(yè)道德、業(yè)績狀況等等，深入了解被調(diào)查者的工作能力、誠信狀況等情況，能有效的降低企業(yè)的資金、技術(shù)和人員等企業(yè)外部的人員風(fēng)險。

　　2、避免企業(yè)及公司人為造成的不必要的名譽損失

　　2006年美國法院以竊取商業(yè)秘密的罪名，宣判可口可樂公司前秘書何亞&#8226；威廉斯8年監(jiān)禁，威廉斯是可口可樂公司的一個低職位秘書，進(jìn)入可口可樂公司時，人力資源部門沒有對其進(jìn)行背景調(diào)查，他進(jìn)入公司后，以秘書的職位級別低微為有利條件，伙同其他兩人盜取竊取可口可樂公司的機(jī)密商業(yè)文件、產(chǎn)品樣品和核心配方，并試圖將該機(jī)密出售給百事可樂公司。雖然該行為最終被可口可樂公司發(fā)現(xiàn)，但是這個事件也為包括可口可樂在內(nèi)的公司敲響了警鐘。

　　該事件過后，可口可樂公司人力資源部門反省，如果當(dāng)初不因為該員工的職位低，而忽略了對其進(jìn)行背景調(diào)查的話，就能發(fā)現(xiàn)這個秘書曾經(jīng)在原工作經(jīng)歷中有過類似的盜竊行為，該事件也不會發(fā)生，不會造成公司人為的名譽損失，造成“可口可樂盜竊門”事件。因此，完備的員工背景調(diào)查，能將公司的聲譽風(fēng)險降到最低，而且能夠有效地預(yù)防欺詐行為的發(fā)生。
　　3、提高企業(yè)對招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本
　　企業(yè)經(jīng)常會使用勞動合同法中的試用期解除條款，辭退不合格員工，這樣做的主要原因在于人力資源部門事前未對擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查，經(jīng)面試合格者，就先招進(jìn)來試用，給公司用人部門一種認(rèn)知上的誤導(dǎo)，認(rèn)為在試用期間，試用者來公司試用，用人部門不需要向其承諾什么，只要工作不如意，感覺其思路或者行為稍有跟主管的思路不一致，讓你離開就可以讓你離開，試用的隨意性比較大。造成了人力資源招聘的惡性循環(huán)圈，人力資源部不斷的為用人部門提供新員工人選，用人部門也不斷試用新人，然后不斷抱怨人力資源部招不到人。

　　事實上，這種不斷試用新員工的觀點是錯誤的，究其根源，在于事前對擬錄用員工的了解不夠，錄用員工過于草率，往往是用人部門對應(yīng)聘者面試合格后，人力資源部門就通知入職，而未對該員工的工作經(jīng)歷、學(xué)歷、工作能力以及誠信等背景調(diào)查，無法確認(rèn)人崗是否匹配。因此，企業(yè)有必要對擬錄用員工進(jìn)行背景調(diào)查，經(jīng)調(diào)查符合公司條件后，可以通知擬錄用者上崗試用，這樣一方面能確保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力資源成本。

　　4、為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持

　　通過員工背景調(diào)查，對應(yīng)聘人員簡歷內(nèi)容（學(xué)歷、認(rèn)證、從業(yè)經(jīng)歷等）進(jìn)行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業(yè)操守等方面符合公司的崗位需求，且通過對其前同事的訪談，了解到該員工性格跟現(xiàn)在的同事相匹配，最終達(dá)到人崗相符，為用人部門大膽使用新人，提供有力的人才保障，免于人員頻繁流動造成公司聲譽和人力成本的損失。因此，客觀、合法、合理的員工背景調(diào)查，能為企業(yè)的人力資源后續(xù)工作提供強有力的保障。